{"id":33920,"date":"2024-05-29T10:31:49","date_gmt":"2024-05-29T08:31:49","guid":{"rendered":"https:\/\/ccieurope.org\/?p=33920"},"modified":"2024-05-29T10:31:51","modified_gmt":"2024-05-29T08:31:51","slug":"mes-droits-si-je-fais-l-objet-d-injures-2-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ccieurope.org\/nl\/2024\/05\/29\/mes-droits-si-je-fais-l-objet-d-injures-2-3\/","title":{"rendered":"Port du foulard en entreprise"},"content":{"rendered":"
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Madame S.\u00a0 souhaite travailler avec son foulard au sein d\u2019une entreprise priv\u00e9e, l\u2019employeur lui indique qu\u2019il ne lui sera pas possible de le porter pendant ses heures de travail. Est-ce l\u00e9gal\u00a0? <\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Que dit la loi ?<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Le salari\u00e9, comme tout citoyen, jouit d\u2019une libert\u00e9 religieuse laquelle est garantie par de nombreux instruments juridiques, notamment la Convention europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme, qui pr\u00e9cise que \u00ab toute personne a droit \u00e0 la libert\u00e9 de pens\u00e9e, de conscience et de religion ; ce droit implique […] la libert\u00e9 de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv\u00e9, par le culte, l\u2019enseignement, les pratiques et l\u2019accomplissement des rites. \u00bb (Convention EDH, art. 9, \u00a71).<\/span><\/p>\n

La neutralit\u00e9 ne s\u2019impose pas comme dans les services ou entreprises exer\u00e7ant une mission de service public. La libert\u00e9 reste donc la r\u00e8gle.<\/span><\/p>\n

Toutefois, un employeur peut restreindre la libert\u00e9 religieuse de ses salari\u00e9s s\u2019il le justifie par les n\u00e9cessit\u00e9s du bon fonctionnement de l\u2019entreprise\u00a0<\/b><\/span>ou par l\u2019exercice d’autres libert\u00e9s ou droits fondamentaux et les limites doivent \u00eatre proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9.<\/span><\/span><\/p>\n

Si l\u2019employeur interdit le port du foulard au travail, sa d\u00e9cision ne doit pas \u00eatre motiv\u00e9e par des crit\u00e8res religieux ou discriminatoire. <\/span><\/p>\n

Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L.120-2 du Code du travail :\u00a0<\/span>\u00ab<\/i>Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9<\/i><\/span> \u00bb. (\u2026).<\/span><\/span><\/span>\u00bb<\/span><\/p>\n

L\u2019inscription dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u2019une obligation de neutralit\u00e9 doit donc se faire sous certaines conditions pr\u00e9cis\u00e9es par le droit.<\/span><\/p>\n

Depuis l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi n\u00b0 2016-1088 du 8 ao\u00fbt 2016, l\u2019article L.1321-2-1 du Code du travail dispose que\u00a0: >\u00ab le r\u00e8glement int\u00e9rieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralit\u00e9 et restreignant la manifestation des convictions des salari\u00e9s si ces restrictions sont justifi\u00e9es par l’exercice d’autres libert\u00e9s et droits fondamentaux ou par les n\u00e9cessit\u00e9s du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9 \u00bb.<\/i><\/span><\/span><\/p>\n

La\u00a0Cour\nde cassation du 22\u00a0novembre 2017 (13-19.855)\u00a0<\/b><\/span>a\u00a0<\/span>apport\u00e9 certaines pr\u00e9cisions<\/span><\/p>\n

Elle a affirm\u00e9 qu\u2019un employeur pouvait interdire, via une clause de neutralit\u00e9 pr\u00e9vue dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou dans une note de service, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Pour cela, 3 conditions doivent \u00eatre remplies :<\/span><\/p>\n\n

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    1. \n

      La disposition doit \u00eatre g\u00e9n\u00e9rale et indiff\u00e9renci\u00e9e<\/b><\/span><\/span><\/span>: \u00e0 tous les salari\u00e9s plac\u00e9s dans la m\u00eame situation ; concerne toute forme visible, quelle qu\u2019en soit la taille, d\u2019expression des convictions ; concerne, ensemble, les convictions religieuses, philosophiques ou politiques.<\/span><\/p>\n<\/li>\n \t

    2. \n

      Elle ne doit \u00eatre appliqu\u00e9e\u00a0qu\u2019aux salari\u00e9s se trouvant en contact avec les clients. (Voir \u00e0 ce sujet <\/span><\/b><\/span><\/span>CJUE, 14 mars 2017, aff. 157\/15<\/b><\/span><\/span><\/span>).<\/span><\/span><\/span><\/b><\/p>\n<\/li>\n \t

    3. \n

      <\/b>La clause r\u00e9pond \u00e0 un <\/span>objectif l\u00e9gitime et proportionn\u00e9<\/b> au but recherch\u00e9.<\/span><\/span><\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      En cas du non-respect de seulement une des trois conditions, le r\u00e8glement serait alors ill\u00e9gal et la clause de neutralit\u00e9 serait alors inopposable aux salari\u00e9s.<\/p>\n

      En l\u2019absence d\u2019une telle clause de neutralit\u00e9, un employeur ne peut pas interdire le port de signes religieux sauf s\u2019il d\u00e9montre une n\u00e9cessit\u00e9 justifi\u00e9e<\/b> (raison de s\u00e9curit\u00e9). La limitation ne peut \u00eatre que dans un cadre proportionn\u00e9.<\/span><\/span><\/p>\n

      Par ailleurs, l\u2019employeur ne peut interdire le port d\u2019un signe religieux afin de satisfaire le souhait d\u2019un client en particulier (CJUE, 14 mars 2017, Asma Bougnaoui, contre Micropole SA, C188\/15.)<\/span><\/span><\/span><\/p>\n

      En outre, l\u2019employeur ne peut pas licencier une salari\u00e9e pour l’unique motif qu\u2019elle refuserait de retirer son foulard devant la client\u00e8le.\u00a0<\/span><\/b><\/span><\/span><\/p>\n

      L\u2019employeur doit d\u2019abord rechercher s\u2019il est possible de lui proposer un poste de travail n\u2019impliquant pas de contact visuel avec les clients. Pour appr\u00e9cier cette condition, le juge tiendra compte des contraintes inh\u00e9rentes \u00e0 l\u2019entreprise. (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188\/15; 14 mars 2017).<\/span><\/p>\n \n\n \n\n \n\n \n\n \t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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      Que dois-je faire ?<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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