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Télécharger la fiche pratique Sarah souhaite effectuer une formation professionnelle auprès d’un organisme de formation. Son dossier a été retenu mais lorsqu’elle se présente à l’accueil, elle est interpellée par la directrice qui l’informe qu’elle ne peut pas intégrer la formation en portant le foulard. Elle invoque le règlement intérieur qui comporte la mention suivante : « en application du principe de laïcité, le port de tout signe ostensible d’appartenance religieuse est formellement interdit, quel que soit le lieu de formation ». Un centre de formation est une organisation agréée par l’État (la DREETS) et compétente pour dispenser des formations professionnelles, initiales ou continues. Les centres de formation sont caractérisés par une variété de situations du public accueilli et d’organismes gestionnaires. Ils peuvent être publics ou privés. Ils peuvent être dirigés par les Chambres consulaires, la Chambre de commerce et d’industrie, la Chambre de métiers et de l’artisanat, mais aussi par l’Education nationale, des établissements publics divers ou encore de grandes entreprises, etc. Il peut notamment s’agir de formations dispensées par un GRETA (voir fiche pratique) ou un CFA (v. fiche pratique). Que dit la loi ? La liberté religieuse est un principe consacré par le droit et toute forme de discrimination est prohibée, et notamment la discrimination en raison de l’appartenance réelle ou supposée à une religion. Ainsi, la directive européenne 2000/78 CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, interdit les discriminations fondées sur la religion, y compris des organismes publics, dans l’accès à tous les types et à tous les niveaux de formation professionnelle. Les dispositions de la directive 2000/78 ont été transposées en droit français dans la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. L’article 2-2 de cette loi dispose que : Toute discrimination directe ou indirect et fondée sur (…) la religion ou les convictions, (…) est interdite en matière (…) de formation professionnelle et de travail (…). Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l’alinéa précédent lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ;Par ailleurs, le Code pénal (art. 225-1 et 225-2) interdit la discrimination lorsqu’elle consiste à refuser la fourniture d’un bien ou d’un service, ou à subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service à une condition fondée notamment sur l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion. La notion de fourniture de biens ou de services est large et recouvre la totalité des activités économiques, notamment l’accès à une formation professionnelle payante (Délibération de la Halde n° 2009-402 du 14.12.09).  Par conséquent, un centre de formation interdisant le port d’un foulard, caractérise une discrimination religieuse quant à la fourniture d’un service au sens des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal, des articles 2-2 et 2-3 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 modifiée portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (Décision du Défenseur des droits n°2018-013). En cas de stage en entreprise dans le cadre de votre formation, vous pouvez consulter la fiche stages en entreprise. Que dois-je faire ? Si on vous refuse l’accès à une formation professionnelle en raison du port d’un signe religieux : Exigez une notification écrite et motivée du refus que l’on vous oppose. Consultez le règlement intérieur du centre de formation afin de prendre connaissance d’éventuelles dispositions illégales. Si aucune disposition du règlement ne fait mention d’une interdiction de port de signes religieux, il s’agit d’une discrimination qui doit être dénoncée. Le règlement intérieur d’un centre de formation qui interdirait le port de signes religieux est discriminatoire et doit être dénoncé comme tel afin d’être modifié par l’administration. Si l’interdiction n’est pas relative à des circonstances particulières liées au respect des règles d’hygiène, de sécurité ou d’ordre public, vous pouvez présenter à la direction du centre de formation les délibérations de la HALDE ou du Défenseur des droits, qui ont eu l’occasion de se prononcer dans des affaires similaires. En cas de refus persistant de la part de la direction du centre de formation, exercez un recours auprès de celle-ci et saisissez le Défenseur des droits. Saisissez le CCIE qui vous apportera une assistance juridique et vous soutiendra dans vos différentes démarches. Télécharger la fiche pratique

Télécharger la fiche pratique Madame S.  souhaite travailler avec son foulard au sein d’une entreprise privée, l’employeur lui indique qu’il ne lui sera pas possible de le porter pendant ses heures de travail. Est-ce légal ? Que dit la loi ? Le salarié, comme tout citoyen, jouit d’une liberté religieuse laquelle est garantie par de nombreux instruments juridiques, notamment la Convention européenne des droits de l’homme, qui précise que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique […] la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. » (Convention EDH, art. 9, §1). La neutralité ne s’impose pas comme dans les services ou entreprises exerçant une mission de service public. La liberté reste donc la règle. Toutefois, un employeur peut restreindre la liberté religieuse de ses salariés s’il le justifie par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ou par l’exercice d’autres libertés ou droits fondamentaux et les limites doivent être proportionnées au but recherché. Si l’employeur interdit le port du foulard au travail, sa décision ne doit pas être motivée par des critères religieux ou discriminatoire. Conformément à l’article L.120-2 du Code du travail : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». (…).» L’inscription dans le règlement intérieur d’une obligation de neutralité doit donc se faire sous certaines conditions précisées par le droit. Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’article L.1321-2-1 du Code du travail dispose que : >« le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». La Cour de cassation du 22 novembre 2017 (13-19.855) a apporté certaines précisions Elle a affirmé qu’un employeur pouvait interdire, via une clause de neutralité prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Pour cela, 3 conditions doivent être remplies : La disposition doit être générale et indifférenciée: à tous les salariés placés dans la même situation ; concerne toute forme visible, quelle qu’en soit la taille, d’expression des convictions ; concerne, ensemble, les convictions religieuses, philosophiques ou politiques. Elle ne doit être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients. (Voir à ce sujet CJUE, 14 mars 2017, aff. 157/15). La clause répond à un objectif légitime et proportionné au but recherché. En cas du non-respect de seulement une des trois conditions, le règlement serait alors illégal et la clause de neutralité serait alors inopposable aux salariés. En l’absence d’une telle clause de neutralité, un employeur ne peut pas interdire le port de signes religieux sauf s’il démontre une nécessité justifiée (raison de sécurité). La limitation ne peut être que dans un cadre proportionné. Par ailleurs, l’employeur ne peut interdire le port d’un signe religieux afin de satisfaire le souhait d’un client en particulier (CJUE, 14 mars 2017, Asma Bougnaoui, contre Micropole SA, C188/15.) En outre, l’employeur ne peut pas licencier une salariée pour l’unique motif qu’elle refuserait de retirer son foulard devant la clientèle.  L’employeur doit d’abord rechercher s’il est possible de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients. Pour apprécier cette condition, le juge tiendra compte des contraintes inhérentes à l’entreprise. (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15; 14 mars 2017).           Que dois-je faire ? Exiger la communication du règlement intérieur ou de la note de service afin de vérifier l’existence d’une clause de neutralité. Exiger un écrit vous demandant de retirer le port d’un signe religieux ainsi que les motifs d’une telle demande. Communiquer à l’employeur les décisions de justice de la Cour de cassation et de la CJUE précitées. Si vous êtes salarié, vous pouvez demander à l’inspection du travail de se prononcer explicitement par décision motivée sur la conformité de cette clause de neutralité (C. trav., art. L.1322-1-1). En l’absence de clause de neutralité, saisir le Défenseur des droits pour signaler une discrimination. Saisir le service juridique du CCIE. Télécharger la fiche pratique Ajoutez votre titre ici